Facility/Property management blog

Külföldi munkavállalók és facility management

A külföldi, a magyar nyelvet nem beszélő munkavállalók fogadása és hatékony beillesztése a facility management, s különösen a takarítás területén nagy kihívást jelenthet, mert a szoros együttműködés és a hatékony kommunikáció alapvető fontosságú az ezen a területen dolgozók között. Az ilyen kihívások kezelése érdekében kiemelten fontos a megfelelő képzés, támogatás és kommunikációs stratégia. Ezen módszerek kombinálása és testreszabása a cég és a munkavállalók szükségleteihez és körülményeihez alkalmazkodva segíthet a külföldi munkavállalók sikeres integrálásában és hatékonyabb együttműködésében a létesítménygazdálkodás területén.

A biztonságos és hatékony létesítménygazdálkodás szempontjából szinte elengedhetetlen, hogy az angolul nem beszélő munkavállalók számára a biztonsági képzési anyagokat, a szabványos működési eljárásokat (SOP) és a munkaköri segédleteket olyan nyelven adják át, amelyet megértenek – írta néhány napja a Cleanlink.com. Amennyiben ezeket az anyagokat olyan nyelvre fordítják le, amelyet a dolgozók könnyen befogadnak, az az alábbi előnyökkel jár:

– Alacsonyabb képzési költségek azáltal, hogy a tréninget már az első alkalommal hatékonyabbá teszi.

– Gondoskodás arról, hogy a biztonsági és létesítménygazdálkodási eljárásokat és protokollokat megértik, és minden egyes munkavállaló be tudja tartani.

– A munkahelyi sérülésekkel és a vegyszerintenzív termékek túlzott használatával kapcsolatos költségek csökkentése.

A cikk az USA-beli helyzetet tekinti át, ami nem is csoda, hiszen a Pew Research Center felmérése szerint az USA-ba bevándorlóknak csak 52%-a beszél jól angolul, ami azt jelenti, hogy a szolgáltatóknak valószínűleg nyelvi akadályokkal kell szembenéznie, amikor bevándorlókat alkalmaznak a takarítócégükben.  Ugyanakkor véleményünk szerint az írás jó apropóként szolgál ahhoz, hogy ezen a héten az Európai Unión kívülről érkező külföldi munkavállalóknak a hazai facility management szektorban, különösen a takarításban való alkalmazásának néhány kérdéskörével foglalkozzunk.

A témafelvetés azért is aktuális, mert a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint ma Magyarországon mintegy 4,7 millió embert foglalkoztatnak, de így is több mint ötvenezer munkavállaló hiányzik a piacról. Emellett a Portfolio.hu 2023 májusi cikke szerint több mint 80 ezer külföldi állampolgárságú alkalmazott dolgozik hazánkban. (Ennek némileg ellentmond, hogy gazdaságfejlesztési miniszter közleménye a 2023-ban Magyarországon munkavállalási engedéllyel foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok legmagasabb számát 62.000 főben határozta meg.) Ezen belül egyre nagyobb az EU-n kívülről érkező munkavállalók aránya. Különösen az autóipari, az élelmiszeripari cégek, a fémipar, a műanyag- és gumiipar, illetve az elektronikai összeszerelőgyárak igénylik a külföldi munkaerőt, de a médiában olvashattunk tervezett alkalmazásukról például a közösségi közlekedésben is.

A 445/2013. (XI.28.) Korm. rendelet alapján 2017-től nyílt lehetőség egyes hiányszakmákban a szomszédos harmadik országbeli állampolgárok egyszerűsített foglalkoztatására, vagyis bár foglalkoztatásuk engedélyköteles, de az illetékes Kormányhivatal szakhatósági vizsgálatára (amely azt vizsgálja, hogy van-e az adott álláshelyre hazai munkaerő) esetükben nincs szükség. Ezen könnyítés hatására a szerb és ukrán munkavállalók mára a hazánkban dolgozó külföldiek jelentős részét teszik ki, 50 ezer körüli érvényes engedélyszámmal. 2022. júliusában a KKM közleményében meghatározott további 15 harmadik ország állampolgárai esetében vált engedélymentessé a foglalkoztatás, amennyiben meghatározott foglalkozásokban (hiányszakmában), minősített munkaerő-kölcsönzőn keresztül valósul meg.

Foglalkoztatásuk engedélyezéséről a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat oldalán olvashat. Az engedély nélküli foglalkoztatásnak két jelentős következménye van:

– munkaügyi bírság kiszabása

– a harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatásának megtiltása és kiutasítása.

A fejlett országokban a takarítás úgynevezett belépőszintű munka, ahol a diákok és az újonnan érkezett bevándorlók a leginkább kapnak lehetőséget a munkavállalásra. Hazánkban elméletben a munkavállalási engedély (pl. az ázsiaiak esetében) csak a munkaadó cégnél engedélyezi a munkavállalást, máshol ez az engedély nem használható, így nem tudnak állást változtatni. Ami a hétköznapokat illeti, általában a munkaadó vállalja a teljes lakhatási költség megfizetését és ennek bekalkulálásával határozza meg a munkabért, de van olyan cég is, aki csak a lakbért vállalja, a rezsiköltséget azonban levonja a munkabéréből, megelőzve ezzel a felesleges pazarlást. A munka díjazása során viszont az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, így azonos munkakörben a külföldi munkavállaló sem kaphat magasabb bért.

Milyen nehézségeket rejthet külföldi munkavállalók alkalmazása a facility managementben?

1. Kommunikációs nehézségek

– Nyelvi akadályok: Amennyiben a munkavállaló nem beszéli az adott ország nyelvét, az okozhat nehézségeket a napi kommunikációban, az utasítások megértésében és a csapatmunkában.

– Pontatlanság vagy félreértés: Az információk vagy utasítások pontos átadása és megértése nehézkessé válhat, ami hibákhoz, pontatlanságokhoz vezethet.

2. Kulturális kihívások

– Különbségek megértése: A különböző kulturális hátterű munkavállalók közötti különbségek megértése és kezelése fontos a hatékony csapatmunkához. Ugyanakkor a külföldiek többnyire multikulturális környezetben nőnek fel, a többség képes könnyen alkalmazkodni és együttműködni egy másik kultúrával.

– Különböző munkaetika: Az eltérő munkaetikák vagy munkakultúrák kihívást jelentő tényezők lehetnek.

3. Teljesítménybeli kérdések

– Teljesítmény és hatékonyság: Ha a munkavállaló nem érti teljesen a feladatokat vagy az elvárásokat, ez befolyásolhatja a hatékonyságot és a teljesítményt. A kisebb és a nagyobb teljesítmény is feszültséget kelthet a fogadó országból származó munkavállalókban.

– Motiváció és elkötelezettség: Az értelmezési nehézségek vagy az elkülönülés érzése miatt a munkavállalók motivációja csökkenhet, ami hatással lehet az elkötelezettségükre.

4. Biztonsági és jogi aggodalmak

– Biztonság és kockázatkezelés: Az esetleges biztonsági vagy kockázati előírások, szabályok betartása és megértése nehézséget okozhat.

– Jogi konformitás: Az esetleges munkajogi kérdések, jogi szabályozások megértése és betartása létfontosságú, és ezek hiánya problémákat okozhat.

5. Képzés és fejlesztés

– Képzési szükségletek: A szakmai képzésben és fejlesztésben nehézségek lehetnek, ha a munkavállalók nem értik a nyelvet és az oktatási anyagokat.

– Kommunikáció az oktatásban: Az oktatási programok megvalósítása és az információk átadása nehézséget okozhat.

6. Plusz költségek és logisztikai kihívások

– Tolmácsolási költségek: Szükség lehet tolmácsokra, fordítókra, helyi mentorokra (felügyelőkre?), ami plusz költségeket és logisztikai kihívásokat jelenthet.

– Adminisztrációs teher: Az adminisztrációs folyamatok bonyolultabbak, mint helyi munkavállaló esetén. Ugyancsak többletmunkát okoznak a munkaadó által esetlegesen biztosított szállás-, étkezési-, szállítási és egyéb juttatások, még akkor is, ha ezeket bekalkulálják a munkabérbe.

Hogyan küszöbölhetők ki ezek az akadályok a napi gyakorlatban?

Az akadályok kezelése és kiiktatása a külföldi, nyelvet nem beszélő munkavállalók integrálása során komplex folyamat. Milyen módszerek segíthetnek?

1. Nyelvi és kommunikációs stratégiák

– Kommunikációs eszközök használata: Az egyértelmű és vizuális kommunikációs eszközök alkalmazása, mint például képek, diagramok vagy videók segíthet az instrukciók és feladatok átadásában.

– Egyszerűsített nyelvezet: A lényegre törő, egyszerűbb nyelvezet használata segíthet a pontos és könnyen érthető utasítások megadásában.

– Tolmácsolás és fordítás: Tolmácsok vagy fordítók bevonása fontos lehet a fontos információk pontos átadásában és megértésében, különösen a kezdeti időszakban.

2. Kulturális érzékenység és képzés

– Kulturális érzékenység tréningek: Olyan tréningek szervezése, amelyek segítenek megérteni és tiszteletben tartani a különböző kultúrák sajátosságait.

– Csapatépítő események: Olyan események és tevékenységek szervezése, amelyek elősegítik a csapatösszetartást és a különböző emberek közötti kapcsolatok kialakítását.

3. Képzés és oktatás

– Vizuális képzési anyagok: Könnyen érthetőek vizuális elemekben gazdagabb, viszont kevesebb szöveget tartalmazó vizuális anyagok készítése, készíttetése.

– Mentorprogramok: Mentorok kijelölése, akik segíthetnek az újonnan belépőknek a folyamatok és a munkakör megértésében.

4. Technológiai megoldások

– Digitális eszközök és applikációk: Olyan digitális eszközök alkalmazása, amelyek támogatják a munkavállalók napi feladatait és kommunikációját.

– Automatizáció: Az olyan folyamatok automatizálása, amelyek segíthetnek a feladatok pontosabb és egyszerűbb végrehajtásában.

5. Rugalmas munkakörnyezet

– Közvetlen vezetői támogatás: A különböző szintű vezetők fontos szerepet játszanak a munkavállalók támogatásában és a problémák megoldásában.

– Rugalmas munkaidő és munkahely: A különböző munkakörnyezetek és időbeosztások lehetővé tétele a hatékonyság és komfort növeléséhez.

6. Folyamatos visszajelzés és fejlesztés

– Rendszeres értékelés: Az időszakos visszajelzések és értékelések segíthetnek az esetleges problémák időben történő azonosításában és megoldásában.

– Folyamatos fejlődési lehetőségek: Az alkalmazottak számára folyamatos fejlődési lehetőségek biztosítása a nyelvi akadályok leküzdésére és a hatékonyság növelésére.

Egy tisztító cég egy felmérés során a következőket nyilatkozta:

„Jelenleg az Egyesült Királyságban 169 különböző országból származó dolgozót foglalkoztatunk… Valójában ez a sokszínűség az, ami hihetetlen erőt ad a szervezetünkben, hogy el tudjuk végezni a dolgokat, kapcsolatokat tudunk teremteni, és hatalmas mennyiségű kulturális tudatosságot tudunk bevinni a szervezetünkbe.”

Magyarországon a téma meglehetősen átpolitizált, így meglehetősen bizonytalan, hogy ez a megközelítés mikor válik uralkodóvá a hazai közvélekedésben, ha egyáltalán azzá válik.  A vállalkozások első körben mindenképpen a hazai munkaerőpiacot preferálnák, de a munkaerőpiac szűkös, a facility management által lefedett munkakörökbe alig-alig találni magyar munkavállalót. A külföldi munkavállalók alkalmazása lehetőséget ad a vállalatoknak arra, hogy nagyobb munkaerő-kínálatból válogassanak. Az sem elhanyagolható, hogy azok a külföldiek, akik idejönnek, hajlandóak eltérni megszokásaiktól, nyitottak az alkalmazkodásra, vállalják, hogy különböző időszakokban dolgozzanak, a többletműszakokat, illetve ahétvégéket is. Könnyebb átszervezni a munkarendjüket és a beosztásukat. A 3. országbeli munkavállalók kiegészítik a magyar munkaerőpiacot és hozzáadott értéket jelenthetnek az FM-cégeknek is.

A címlapkép forrása: Freepik.com
Közzététel: 2023. november 14.

Foreign workers and facility management

Welcoming and effectively integrating foreign workers who do not speak Hungarian can be a challenge in facility management, especially in cleaning, as close cooperation and effective communication between the staff working in this area is essential. Adequate training, support and communication strategies are essential to address such challenges. Combining and tailoring these methods to the needs and circumstances of the company and its workers can help to integrate and cooperate more successfully with foreign workers in the field of facilities management.