Facility/Property management blog

        

Mit lehet tenni a takarítói ágazat munkaerőhiánya ellen? 

A magyarországi takarítói ágazat évek óta komoly munkaerőhiánnyal küzd, amely nemcsak a szolgáltatások minőségére, hanem a vállalkozások működésére is jelentős hatást gyakorol. Az alacsony bérek, a kedvezőtlen munkakörülmények, az elöregedő munkaerő és a szakma alacsony társadalmi presztízse miatt egyre nehezebb megfelelő számú, képzettségű és motivált munkavállalót találni. Mindez különösen nagy kihívást jelent azokon a területeken, ahol a takarítási szolgáltatások elengedhetetlenek, például az egészségügyben, az oktatási intézményekben és az irodai szektorban. A jövő sem túl biztató.

A takarítóipart – sok más ágazathoz hasonlóan – súlyosan érintette a folyamatos munkaerőhiány, amely megemelte a költségeket, miközben negatívan hatott a minőségre, és minél tovább tart, annál nagyobb nyomás nehezedik a meglévő munkavállalókra. Ha az iparág nem talál megoldást, a munkaerőhiány irányíthatatlanná válhat, mivel a túlhajszolt alkalmazottak kiégnek és elmennek. Ezt a vállalkozásoknak rendkívül nehéz lehet leküzdeniük.  Stabil munkaerő nélkül a létesítménytisztítási részlegek és az épületszolgáltatási vállalkozók nehezen fogják tudni kielégíteni a higiéniai és tisztálkodási szolgáltatások iránti növekvő keresletet, különösen azokban az iparágakban, ahol a tisztaság kritikus fontosságú, mint például az egészségügy, az oktatás és a vendéglátás. 

Ráadásul mindez egy olyan időszakban történik, amikor az ilyen szolgáltatások iránti kereslet növekszik, ugyanabból az okból, amiért ez a munkaerőhiány komolyan elkezdődött. A világjárvány megnövelte a minőségi takarítási szolgáltatások iránti igényt és vágyat, ugyanakkor drasztikusan csökkentette az iparág rendelkezésére álló munkaerőt – írta egy USA-beli cégvezető, John Dorer a Cleanlink.com-on megjelent cikkében. 

Jóllehet az írás az amerikai viszonyokon alapul, mégis úgy véljük, érdemes kiindulási pontként használni a kérdéskör áttekintése során.

Munkavállalók megtartása

A tisztítóipar már a világjárvány előtt is küzdött az alkalmazottak fluktuációjával. A munkavállalók gyakori cserélődése a szolgáltatás-nyújtás nehézségén túl a toborzásba és képzésbe való folyamatos befektetés miatt növeli a költségeket, és az új emberek folyamatos beáramlása károsítja a termelékenységet.  

Ez a hatás felerősödhet, mivel nagyobb terhet ró a tapasztalt alkalmazottakra, ami még magasabb kiégési és fluktuációs arányhoz vezet. Aztán, ahogy ezek a tapasztalt alkalmazottak távoznak, a vállalkozás veszít hatékonyságából, és kénytelen nagyobb mértékben a kevésbé tapasztalt alkalmazottakra támaszkodni. Ezek az erők, ez az ördögi kör együttesen csökkentik a termelékenységet, növelik a költségeket, és megnehezítik a magas szolgáltatási színvonal fenntartását. 

Ha nem teszünk lépéseket, a munkaerőhiány, amely az iparágat károsítja, nemcsak hogy folytatódni, de még a végsőkig fokozódni is fog. A munkaügyi (és költségvetési) okokból amúgy is a szükségesnél általában kisebb létszámú takarítócsapatok túlterheltek és gyorsabban kiégnek, ami az események olyan összefolyása, amely gyorsan tarthatatlanná válik. A forgalomra gyakorolt hatás mellett az egyre kimerültebb alkalmazottak számára nehezebbé teszi a takarítási színvonal fenntartását. Ez negatívan befolyásolhatja az ügyfelek elégedettségét, veszélyeztetve a szerződéshosszabbításokat és a referenciákat. (A munkaerőhiány és a létszámszint összefüggéseivel itt foglalkoztunk korábban.) 

A takarítóipar nem az egyetlen, amelyre hatással van a szűk munkaerőpiac, és a vezetők gyakran találják magukat más iparágakkal versenyezve ugyanazokért a munkavállalókért. A vendéglátás, a raktározás és az építőipar is hasonlóan feszült, ami „fegyverkezési versenyhez” vezet a legjobb munkaerőért folytatott versenyben. A szűk munkaerőpiacon a jobb bérek és juttatások, valamint a munkakörülmények javítására irányuló erőfeszítések elengedhetetlenek. 

Ha a vállalatok és a vállalkozások nem lépnek fel a munkaerőhiány kezelésére, a legnagyobb kockázatot a szerződésekre és a létesítmények tisztaságára gyakorolt hatás jelentené. Amennyiben nem sikerül megfelelő létszámot fenntartani, az kétségtelenül megkérdőjelezi a szolgáltatási szerződések teljesítésének képességét, akár a munka késedelmei, akár az, hogy a túlhajszolt és létszámhiányos csapatok nem a vállaltaknak és az előírásoknak megfelelően teljesítik a feladataikat.  

Az ebben a körben rekedtek számára már egy kis számú szerződésvesztés is hosszú távú instabilitást okozhat a hírnévvesztés és az üzleti növekedés elvesztett lehetőségei révén, ami pénzügyi instabilitáshoz vezethet.

A bérek és juttatások javítása

A takarítóipar hosszú távú életképessége érdekében a munkaerő-felvételi és -megtartási stratégiák újragondolásának kiemelt prioritásként kell kezelnie. A magasabb bérek kétségtelenül a megoldás részét képezik, de sok más tényezőt is figyelembe kell venni, amikor a munkavállalók vonzásáról és megtartásáról van szó. A béremelések mellett a munkáltatók jobb juttatásokat is kínálhatnak. Emellett az alternatív munkaerő-felvételi módszerek bővíthetik a munkavállalók körét, miközben növelhetik a felkeresés sikerességének arányát is. Továbbá a hosszú távú munkaerő-tervezés, valamint a jelenlegi és potenciális munkavállalókkal való együttműködés a munkakörülmények javítására vonatkozó visszajelzések bekérése hosszú távon segíthet a takarítóipar munkaerő-állományának stabilizálásában. 

A munkáltatóknak mindenekelőtt a munkavállalók fluktuációjának fő okaival – az alacsony fizetéssel, a juttatások hiányával és a karrierépítés korlátozott lehetőségeivel – kell foglalkozniuk. A legegyszerűbb lépés, ha magasabb béreket és juttatásokat kínálnak, így a bérek és juttatások nem csak a tisztítóiparban működő más vállalkozásokkal, hanem más iparágak azon vállalataival is versenyképesek maradnak, amelyek ugyanabban a munkaerő-állományban versenyeznek a munkavállalókért.  Ez akkor is így van, ha tudjuk, hogy az országból mintegy tízezer takarító hiányzik, pedig havi 400 ezret is meg lehet keresni. 

A teljesítményhez és a megtartáshoz kötött bónuszok csökkenthetik a fluktuáció mértékét, és a takarítóipari vállalatok versenyképesek maradhatnak a munkaerőpiacon. Ezenkívül az ajánlási programok ösztönözhetik a munkavállalókat, hogy segítsenek a toborzásban, csökkentve a meglévő alkalmazottak terheit, miközben növelik a hazavihető fizetést. 

Magyarországon a tavaly megkötött bérmegállapodás hatására három év alatt több mint 40 százalékkal emelkedik a minimálbér, s ez a Nemzetgazdasági Minisztérium szerint is torlasztó hatással bír az egyéb bérekre is. Csak legyen cég, amely ezt ki tudja gazdálkodni és/vagy megrendelő, aki ezen időszak végére legalább 40%-kal többet hajlandó fizetni ugyanazért a szolgáltatásért, mint ma! Vajon lesznek-e ilyen megbízók? 

Az illegális utat választókkal nem kalkulálva (csak a hazai foglalkoztatás-felügyeleti hatóságok adatai szerint 2024 első háromnegyed évében a munkavállalók 13,46 százalékát érintette a fekete foglalkoztatás) ezen a területen az várható, hogy a legtöbb vállalat nem fogja tudni a kötelezően előírt mértéknél jobban növelni az alapfizetést, s várhatóan bérfeszültség is fog keletkezni a minimálbéres és a jelenleg még annál nagyobb összeget keresők között. 

A cégeknek (és a szakma egészének) arra is törekedniük kell, hogy a takarítói munkakörök „zsákutcának” tekintett megítélése megszűnjön. Ezt például olyan mentor- és partnerségi programokkal lehet elérni, amelyek segítik a munkavállalókat a belső előléptetési lehetőségekhez vezetői vagy felügyelői pozíciókban. Ezenkívül képzésekre is be lehet regisztrálni a munkavállalókat. 

Zig Ziglar amerikai író, coach úgy véli:

„Annál, hogy képzed az embereidet, és elvadásszák tőled, csak egy rosszabb dolog történhet; nem képzed őket, és nálad maradnak.”

Egy másik előny, amelyet a vállalatok kínálhatnak, az ütemezési rugalmasság javítása. Sok részmunkaidős munkavállaló messze jobban örülne a teljes munkaidős állásoknak, és az ezzel járó megbízhatóbb jövedelemnek és juttatásoknak. A több részmunkaidős szerepkörrel zsonglőrködő munkavállalók hajlamosabbak lesznek a hibákra és a kiégésre, így a teljes munkaidős szerepkörök felajánlása a munkavállalók és a vállalkozás számára egyaránt előnyös (lehetne). Hasonlóképpen, ha következetesebb műszakokat kínálunk, az segíthet a munkavállalóknak egészségesebb munka-magánélet egyensúlyt kialakítani, javítva a morált és a jóllétet, miközben a munka minőségét is javítja. 

A létesítménygazdálkodási pálya vonzóvá tételének lehetséges útjaival külön blogbejegyzésben foglalkoztunk az elmúlt év októberében.

Alternatív felvételi stratégiák

Mivel a teljes munkaerő-állomány csökken, a takarítással foglalkozó vezetőknek a kihasználatlan tehetségforrásokat kell megragadniuk, hogy új munkatársakat találjanak. A fent vázolt változtatások végrehajtása sokat tehet azért, hogy olyan munkavállalókat is elcsábítson, akik korábban talán nem érdeklődtek az iparág iránt. A munkáltatóknak azonban ki kell terjeszteniük a kapcsolatrendszerüket is. 

A gyermekükkel otthon lévő fiatal anyukák valamint az idősebb munkavállalók és a nyugdíjasok megszólítása is nagyszerű módja lehet a munkaerő megerősítésének, mivel ezek közül az egyének közül sokan részmunkaidős vagy alacsony terhelést igénylő állást keresnek. A takarítócégek olyan szerepköröket hozhatnak létre, amelyek megfelelnek ezeknek a munkavállalóknak, miközben betöltik az üres álláshelyek legalább egy részét. A részmunkaidős állások ilyen munkavállalókkal való betöltése azt is jobban lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy más munkavállalókat teljes munkaidős munkakörökbe vezessenek át, erősítve a megtartást, miközben bővítik a munkaerő-állományt.  

A spektrum másik végén az üzleti vezetők partnerséget köthetnek középiskolákkal, szakiskolákkal és képzési programokkal, így biztosítva a hozzáférést a munkaerőpiacra belépő fiatalabb munkavállalók számára. Ezeket a fiatalabb munkavállalókat ki lehet képezni és el lehet csábítani, hogy megbízható és következetes munkavállalók maradjanak az iparágban.

Külföldi munkavállalók alkalmazása

A takarítóipar már egy ideje a külföldi munkaerőre is támaszkodik, de a közhangulat és ennek nyomán a szabályozók némileg bizonytalanná teszik e munkaerő elérhetőségét. Azok a munkáltatók, akik proaktívan ki tudják használni e lehetőséget, szerencsés esetben stabil, hosszú távú munkaerőre tehetnek szert, míg a versenytársak továbbra is a magas fluktuációval küzdenek.  

A munkáltatóknak azonban gondoskodniuk kell arról, hogy folyamatosan tájékozódjanak az esetleges változásokról. Minden külföldi munkavállaló számára biztosítani kell a törvényi előírások betartását, és gondoskodni kell arról, hogy a munkavállalók és a munkáltatók egyaránt rendelkezzenek az összes szükséges dokumentummal. 

A témának korábban külön blogbejegyzést szenteltünk.

Miért kell az iparágnak most cselekednie?

A LEO adatai szerint 2024 októberében NFSZ-hez bejelentett 16.000 betöltetlen állás közel 75%-át a betanított munkakörök (takarító, biztonsági őr, karbantartó stb.) teszik ki. A hazai takarítói létszámhiány pontos mértéke ismeretlen, a legtöbb cég nem jelenti az üres helyeket. A munkaerőhiány az ágazatban és más iparágakban sem fog egyhamar megszűnni. A takarítási vezetőknek proaktívan kell fellépniük a hatásainak enyhítése érdekében, különben az iparágat és más szolgáltató iparágakat érintő nagyobb létszámválság még komolyabb problémákat okoz. 

Azok a facility managerek és épületszolgáltatási vállalkozók fognak a legtöbbet profitálni, akik elsőként cselekszenek. Azok, akik nem tesznek proaktív lépéseket a munkaerőhiány kezelésére, egyre inkább lemaradnak azoktól a vállalatoktól, amelyek megteszik azt. A digitalizáció, robotizáció például segíthet, de várhatóan nem tudja komoly mértékben enyhíteni a hiányt. 

A folyamatosan változó munkaerő-kihívásokhoz való alkalmazkodással a vállalatok most és talán a jövőben is versenyképesek tudnak maradni. A megemelt bérek és juttatások, valamint a munka és a magánélet egyensúlyának előtérbe helyezése javíthatja a munkavállalók megtartását. A munkaerő-felvételi erőfeszítések fokozása a még nem bevonzottak körében, miközben olyan szakmai fejlődési lehetőségeket kínálnak, amelyek hasonlóan vonzóak lehetnek e munkavállalók egy részének, növelhetik a rendelkezésre álló munkaerőt. Mivel pedig a hazai munkaerőpiac nagy valószínűséggel így sem lesz elegendő, a (nagyobb) vállalatoknak fel kell készülniük a külföldi munkavállalók fokozottabb alkalmazására önállóan, de még inkább a munkaerőkölcsönző cégekre támaszkodva. Ez a vállalati szint, de az elmozdulásban fontos szerepe lenne, lehetne a MATISZ-nak és más szakmai szervezeteknek és talán az önszerveződéseknek is.

A címlapkép forrása: Freepik.com
Közzététel: 2025. március 18.
© Kérjük a szerkesztőségeket, hogy bejegyzésünk átvételekor hitvatkozásként jelöljék meg (linkkel) a Property/Facility Management Blog-ot és/vagy a BIG-HAUSE Kft-t!

What can be done about the labour shortage in the cleaning sector?

The cleaning sector in Hungary has been facing a serious labour shortage for years, which has a significant impact not only on the quality of services but also on the operation of businesses. Low wages, unfavourable working conditions, an ageing workforce and the low social prestige of the profession make it increasingly difficult to find a sufficient number of skilled and motivated workers. This is particularly challenging in areas where cleaning services are essential, such as health, education and the office sector. The future is not promising either.